Employer Value Proposition (EVP)
L'EVP non elenca i benefit aziendali. Dice, in una frase, perché un professionista bravo dovrebbe scegliere di passare i prossimi anni della propria carriera da voi invece che altrove.
“Un'EVP che promette crescita rapida e che nessuno ha mai visto realizzarsi genera turnover, non retention, entro il primo anno.”
Osservatorio GTM OttoPerché deve essere verificabile, non solo dichiarata
Un'EVP credibile si dimostra con dati interni concreti: quanti dipendenti sono stati promossi nell'ultimo anno, qual è il tempo medio per una prima promozione, quanti dipendenti raccomandano attivamente l'azienda a conoscenti nello stesso settore. Senza questi dati a supporto, l'EVP resta una dichiarazione di intenti che i candidati più esperti sanno riconoscere come tale.
Segmentare l'EVP per tipo di ruolo evita di comunicare una promessa generica che non risuona con nessun profilo specifico: ciò che attrae un talento tecnico (autonomia, sfide complesse) è spesso diverso da ciò che attrae un profilo commerciale (velocità di crescita, meritocrazia sul compenso).
Anti-pattern
Errore comune: comunicare un'EVP generica identica per tutti i ruoli aziendali, diluendo il messaggio rispetto a ciò che davvero motiva un profilo tecnico rispetto a un profilo commerciale.
Secondo errore: promettere in fase di recruiting elementi (crescita rapida, autonomia) che i dati interni di promozione e turnover smentiscono, generando un divario che porta a un abbandono rapido dei nuovi assunti nei primi 12 mesi.
Applicazione Pratica
Un'azienda promette 'crescita rapida di carriera' come parte della propria EVP, ma i dati interni mostrano un tempo medio di 34 mesi per la prima promozione. Il turnover dei neoassunti nei primi 12 mesi è del 41%. Dopo aver riallineato l'EVP a una promessa verificabile ('percorsi di sviluppo strutturati con checkpoint a 6 mesi') e aver effettivamente introdotto quei checkpoint, il turnover scende al 18% nell'anno successivo.